حضرت امیرالمؤمنین علی علیه السلام می فرمایند: انسان بداخلاق بسیار خطا می کند و زندگی اش تلخ می شود.

دفعات بازدید: 891 بار

شنبه، 26 فروردين 1396

هدف در مدیریت فرهنگی چیست؟

هدف در مدیریت فرهنگی چیست؟
در هدفداری مدیریت فرهنگی سه نوع حالت را می توان فرض کرد:
حالت اول این است که هدف از کار فرهنگی کشف استعدادهای مدیران، رشد مدیران، آشنا شدن آنها با کار، ارتقاء مهارت و ساخت چهره هایی باشد که پله های ترقی را طی کرده و به مراتب عالی اجرایی می رسند.
حالت دوم آن است که هدف از کار فرهنگی، کیفیت بهتر خودکار، افزایش بهره وری ، برگزاری مراسمات قوی فرهنگی، اجرای برنامه های آبرومند و باشکوه و کامل می باشد.
حالت سوم قابل فرض آن است که هدف از کار فرهنگی، تربیت مخاطبان، تأثیر بر روی آنان به رشد مردم، ارتقای سطح اخلاق و معنوی گروه هدف و در نهایت بردن جامعه به درجات بالاتری از رشد است.
 
این سه حالت با همدیگر تفاوتهای جدی دارند:
الف: در حالت اول ، هدف اصلاً مخاطب نیست، حتی هدف برنامه خوب فرهنگی و اجرایی درست آن نیز مدنظر نیست. شناسایی افرادی است که توان مدیریتی خوبی در مسایل فرهنگی دارند، قدرت برنامه ریزی دارند. راهبردها و راهکارها را دسته بندی و آنها را در قالب نیازسنجی، نظرسنجی، آسیب شناسی ، طرح، منشور، چارت؛ ماتریس و .... به مدیران مافوق و افراد مجموعه معرفی می کنند. در این مورد فقط کافی است مدیر استعداد خود را خوب نشان بدهد تواناییها و خلاقیتهای خود را به منصه ظهور  برساند و ظرفیتهای شخصی خود را آزاد کند و احتمالاً با کمی محبوبیت می تواند مراتب ترقی را طی کند و به زودی به جایگاه بالاتری برسد. معمولاً مدیر بعدی نیز التفاتی به دستاوردهای مدیران قبلی ندارد. چون هرچند هم دقیق بوده ولی اجرا نشده و نتایج عملی آن را کسی ندیده و حالا سلیفه جدید بر سازمان حاکم شده و این سازمان باید دوباره خود را به روز کند و احتمالاً همه مقدمات را از نو اجرا کند و البته همین سرنوشت در انتظار مدیر بعدی هست و چون عمر مدیریت در این سازمانها کوتاه است هیچ مدیری این قدر نمی ماند تا ثمره بذری که کاشته را ببیند و] البته شابد باتغییر دولتها ارتقاء جناب مدیر به بن بست برخورد کند وخانه نشین شود![ کارشناسان و کارمندان نیز به هر مدیری و برنامه های او به چشم مسافری زودگذر نگاه می کنند و فاصله استراحت کارکنان از دوران فعالیت آنان بیشتراست چرا که آنها هم هر لحظه منتظر تغییر و جایگزینی خود و همکارانشان هستند. کشورهایی که نظامهای نوپا دارند معمولاً اینگونه می باشند.
 
ب- در حالت دوم که قرار است نفس کار خوب انجام شود و اجرای با کیفیت برنامه ها و طرحها مدنظر است، عمر مدیران طولانی تر است و حداقل زمان لازم برای به بار نشستن محصول فرهنگی – ده سال – را خواهند داشت و کارهای با کیفیت و ارزشمندی هم تولید می شود. این ثبات مدیریت در درازمدت به نفع مجموعه است و کارمندان و کارشناسان نیز چون نیز می دانند که حداقل با یک مدیر 10 سال باید همکار باشند، در نتیجه بر خلاف حالت قبل، کمترطفره رفته و بشتر به کار درازمدت می اندیشند.
در این دوران گزارشهای خوبی از عملکرد سازمان به مقامات مافوق و رسانه ها خواهد رسید و با ثبات مجموعه، خدمات خوبی به جامعه ارائه خواهد شد و پست مدیریت صرفاً محل تجربه اندوزی و بروز خلاقیتهای مدیر و کشف استعداد وی نیست.
در این حالت بهره وری کارمندان و کارشناسان نیز بالاتر بوده و سوء استفاده از فرصت جابجایی مدیر و تنبلی به کمترین زمان ممکن کاهش می یابد.
]مثلاً میانگین مدت ریاست دانشگاه هاروارد 13 سال است و یا مدیر جشنواره سینمایی کن 15 سال است عوض نشده و مدیر مراکز پژوهشی ناسا بعد از 25 سال بازنشسته شده و ... [.
 
ج- در حالت سوم هم محاسن و کمالات حالات دوم محفوظ هست. یعنی لازم است که کاربرد بهترین صورت انجام شود، مدیر ثبات داشته باشد. برنامه ریزی درازمدت انجام شود. نظارت و پیگیری برحسن اجرای پروژه ها تا لحظه به ثمر رسیدن آنان و سپس گزارش و ارزیابی و نقد و ... هر چه در جای خود انجام شود لکن هدف نفس کار فرهنگی نیست، اجرای برنامه خوب و باشکوه نیست، هدف گزارش به مقامات بالادستی و خیره کردن چشم ناظران و جلب توجه رسانه ها نیست بلکه هدف، متربیان و گروههای مخاطب هستند یعنی همه این امور باید به خوبی انجام شود تا رشدی در گروه هدف رخ دهد، اگر همه موارد خوبی به خوبی انجام شود اما گروه هدف گیرندگی لازم را نداشته باشند نتوانند با برنامه ارتباط برقرار کنند و آن تأثیر لازم را در آنها نداشته باشد آمار و گزارش و ... ارزشی ندارد. به تعبیر دیگر برنامه خوب برگزارکردن فقط وسیله است و آنچه در نهایت هدف است رشد مخاطبان می باشد. اگر بهترین برنامه ها هم انجام شده و کیفیت آن را همه کارشناسان تأیید کردند ولی تحول لازم در مخاطب رخ نداد، این مدیریت به هدف خود نرسیده و شکست خورده است و حتی اگر کاستی مختصری هم دربرنامه ها بوده اما تأثیرگزاری و رشد مخاطبان را به همراه داشت و توانست آنها را یک قدم به مراتب تعالی نزدیک کند آنگاه این مدیرموفق بوده است. و پرواضح است که ثمره بعضی از فعالیتهای فرهنگی آنقدر دیر و دور به بار می نشیند که از چشم بسیاری از ناظران کم حوصله و رسانه های روزمره و مقامات مافوق گزارشخواه و منتقدان عجول دور خواهد ماند.
 
نتیجه گیری:
مدیریت فرهنگی نوع اول مربوط به ایران، مدیریت فرهنگی نوع دوم مربوط به کشورهای توسعه یافته و مدیریت فرهنگی نوع سوم، دستورالعمل اسلام است.
 
 
 

ارسال نظر

• نظراتی را که حاوی توهین است، منتشر نمی شود.
• نظرات پس از تایید نمایش داده خواهد شد.